近年來，中國市場的薪酬漲幅每年平均以10%的速度遞增，但員工對自身薪酬和福利的滿意程度是否也隨之與日俱增呢？

　　很不幸，這是一個令雇主們失望的事實。華信惠悅咨詢公司所做的員工態度意見調查結果顯示，相比2003年及2005年，中國的員工對薪酬和福利的滿意程度呈下降趨勢，且是被調查的十大項目中滿意度最低的一個。

　　薪酬水準盯向國外同行

　　“很多員工抱怨自己的工作壓力大，這不僅僅是他們與當地公司對比得出的結論，更是與其國外同僚對比的結果。”華信惠悅WorkChina員工態度調查業務負責人李佳玲認為。

　　相比前幾年，現在很多公司員工的眼光愈發國際化，與國外的溝通也日益頻繁，在很多跨國企業中，相較一些發達國家，許多中國員工認為他們的工作強度正在與日俱增，而薪酬并未得到相應的提升。在跨國公司工作的員工對薪酬與福利的滿意程度(21%)要低于在本地公司工作的員工(26%)。李佳玲認為這與跨國公司的員工與國外的溝通渠道更加順暢有關，但這一點常常為管理層所忽視。“從這一點中，我們其實可以進行更深入的聯想，比如，隨著信息渠道的暢通，除了薪酬和福利外，員工們對公司管理的期望會越來越高�！币虼�，當前的企業必須要隨時關注員工的這些期望，以進行有效的管理。

　　希望績效與薪酬有效連接

　　現在中國的員工認為績效管理是公司管理不可或缺的組成部分。但這也是導致員工不滿公司薪酬福利的因素之一。

　　“員工們抱怨工作壓力大，且收入與付出不匹配，這很可能說明公司的績效管理制度與薪酬制度之間缺乏有效的連接。”李佳玲提醒當前的企業，雖然從表面上看許多公司的人力資源制度“五臟俱全”，然而如果其間缺乏有效的連接，各行其政，就很難取得綜效。因此，在當前競爭日益激烈的市場環境中，人力資源人員要適時審視各項制度的執行狀況，同時要在內部建立策略性薪酬，真正做到差異化管理，這可能比僅僅盯著外部市場不斷變動的薪酬數字來得更為重要。

　　習慣對標同業中的優秀企業

　　在薪酬福利上，員工們習慣于去對標同行業中的優秀企業，特別是在那些正處于快速發展的公司。這幾乎成為職場中“不成文”的規則，然而對于大部分公司而言，從節約成本的角度來看，他們更愿意對標那些與自己業務發展規模和水平相當的企業。

　　“如果一家處于快速發展的企業，它在經營戰略上所對標的是行業中的佼佼者，在薪酬策略上卻仍保持和自己同級梯隊的水平。試想一下，要與佼佼者在一個市場中同臺競技，人才會流向何方？”李佳玲提醒企業在考慮薪酬策略時，除了要考慮量力而出，更重要的是考慮到公司未來的經營戰略和業務發展，這樣才能令公司的薪酬在市場上更具